Was tun wenn ein Mitarbeiter ständig krank ist?

Krankheitsbedingte Ausfälle gehören zum Arbeitsalltag jedes Unternehmens. Problematisch wird die Situation vor allem dann, wenn ein Mitarbeiter auffällig häufig oder wiederholt arbeitsunfähig ist und dadurch die Personalplanung, Arbeitsabläufe oder das Team dauerhaft belastet werden.

Für Arbeitgeber ist dabei Fingerspitzengefühl gefragt: Häufige Fehlzeiten können organisatorische und wirtschaftliche Folgen haben, eine Erkrankung ist aber zunächst kein Fehlverhalten. Arbeitgeber sollten deshalb nicht vorschnell von „Blaumachen“ oder fehlender Motivation ausgehen.

Stattdessen kommt es auf ein strukturiertes, faires und rechtssicheres Vorgehen an. Dieser Artikel zeigt, wie Unternehmen mit häufigen krankheitsbedingten Fehlzeiten umgehen können, welche Maßnahmen sinnvoll sind, welche Fehler vermieden werden sollten und welche rechtlichen Möglichkeiten grundsätzlich bestehen.

Hinweis: Dieser Artikel gibt einen allgemeinen Überblick und ersetzt keine individuelle arbeitsrechtliche Beratung. Gerade vor einer Abmahnung oder krankheitsbedingten Kündigung sollte der konkrete Einzelfall rechtlich geprüft werden.

Wann spricht man von „häufig krank“?

Es gibt keine allgemeine gesetzliche Zahl, ab der ein Mitarbeiter automatisch als „zu häufig krank“ gilt. Entscheidend ist immer der konkrete Einzelfall.

Auffällig können beispielsweise sein:

• viele wiederkehrende Kurzerkrankungen
• häufige Fehlzeiten in kurzen Abständen
• wiederholte Ausfälle, die erhebliche organisatorische Probleme verursachen
• eine über längere Zeit deutlich erhöhte Fehlzeitenquote
• wiederkehrende Arbeitsunfähigkeiten, bei denen eine nachhaltige negative Entwicklung zu erwarten ist

Auch ein bestimmtes Muster, etwa wiederholte Krankmeldungen unmittelbar vor oder nach freien Tagen, kann Fragen aufwerfen. Es ist aber kein Beweis für eine vorgetäuschte Erkrankung.

Wichtig: Krankheit ist grundsätzlich kein Fehlverhalten. Ein Arbeitgeber sollte deshalb zwischen einer tatsächlich bestehenden Arbeitsunfähigkeit und einer möglichen Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten unterscheiden. Eine verspätete Krankmeldung ist beispielsweise etwas anderes als eine Erkrankung selbst.

Warum häufige Fehlzeiten für Unternehmen problematisch sind

Wiederholte Arbeitsunfähigkeiten betreffen nicht nur den betroffenen Mitarbeiter. Sie können sich auf das gesamte Unternehmen auswirken.

Typische Folgen sind:

• Kollegen müssen zusätzliche Aufgaben übernehmen.
• Projekte und Fristen können sich verschieben.
• Schicht- und Einsatzpläne werden kurzfristig geändert.
• Kunden müssen auf Termine oder Leistungen warten.
• Führungskräfte und HR investieren zusätzliche Zeit in die Organisation.
• Bei kleinen Teams können einzelne Ausfälle besonders stark ins Gewicht fallen.
• Wiederholte Überlastung kann wiederum die Zufriedenheit und Gesundheit anderer Mitarbeiter beeinträchtigen.

Damit entsteht ein möglicher Kreislauf: Häufige Fehlzeiten erhöhen die Belastung des Teams; eine höhere Belastung kann wiederum Stress und weitere Ausfälle begünstigen.

Deshalb sollten Arbeitgeber nicht ausschließlich auf die einzelne Krankmeldung schauen. Sinnvoller ist eine systematische Betrachtung von Arbeitsbedingungen, Organisation, Kommunikation und Fehlzeitenentwicklung.

Welche Ursachen können hinter häufigen Fehlzeiten stehen?

Häufige Arbeitsunfähigkeiten können sehr unterschiedliche Ursachen haben. Eine pauschale Bewertung ist deshalb nicht sinnvoll.

Mögliche Gründe sind beispielsweise:

• akute Erkrankungen oder Verletzungen
• chronische gesundheitliche Probleme
• psychische Belastungen
• hoher Arbeitsdruck
• Konflikte im Team
• Führungsprobleme
• fehlende Planbarkeit der Arbeitszeit
• familiäre Belastungen
• unzureichende Erholungszeiten
• ungünstige Arbeitsbedingungen
• mangelnde Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

Auch eine hohe Arbeitsbelastung oder dauerhaft schlechte Organisation kann Fehlzeiten begünstigen.

Dabei gilt: Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beziehungsweise die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung dokumentiert die Arbeitsunfähigkeit, liefert dem Arbeitgeber aber nicht automatisch eine medizinische Begründung. Arbeitgeber sollten deshalb nicht versuchen, Diagnosen zu ermitteln oder Mitarbeiter zu medizinischen Details zu drängen.

Ein vertrauliches Gespräch kann dagegen helfen, arbeitsbezogene Ursachen zu erkennen. Dabei sollte der Arbeitgeber fragen, ob und welche arbeitsbezogenen Rahmenbedingungen verbessert werden können, statt nach einer Diagnose zu verlangen.

Was Arbeitgeber bei einer Krankmeldung beachten sollten

Mitarbeiter müssen ihre Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer grundsätzlich unverzüglich gegenüber dem Arbeitgeber anzeigen. Für gesetzlich Versicherte gilt inzwischen das Verfahren der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU): Die Krankenkasse stellt die Daten digital bereit, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind.

Wichtig ist deshalb eine klare betriebliche Regelung: Wer muss informiert werden, auf welchem Weg und bis wann?

Das kann beispielsweise über:

• Telefon
• E-Mail
• eine interne HR-Lösung
• ein definiertes digitales Abwesenheitssystem

erfolgen.

Eine allgemeine gesetzliche Pflicht, dass sich ein Mitarbeiter immer persönlich telefonisch mit einem Vorgesetzten unterhalten muss, besteht nicht. Der Arbeitgeber kann allerdings klare und zulässige Meldewege vorgeben. Die Arbeitsunfähigkeit muss unverzüglich mitgeteilt werden; die konkrete Nachweispflicht richtet sich nach den gesetzlichen Vorgaben und gegebenenfalls nach betrieblichen Regelungen.

Der Arbeitgeber kann unter bestimmten Voraussetzungen auch verlangen, dass ein ärztlicher Nachweis früher als nach der gesetzlichen Grundregel vorgelegt wird.

Maßnahmen zur Reduzierung von Fehlzeiten

1. Klare Krankmeldeprozesse schaffen

Ein Unternehmen sollte einen eindeutigen Prozess für Krankmeldungen festlegen.

Mitarbeiter sollten wissen:

• Wen muss ich informieren?
• Bis wann muss die Meldung erfolgen?
• Welche Informationen werden benötigt?
• Wie melde ich eine Verlängerung?
• Was muss ich bei einer Rückkehr beachten?

Die Regelung sollte für alle Beschäftigten nachvollziehbar und praktikabel sein.

Wichtig ist, dass Arbeitgeber zwischen der Meldepflicht und medizinischen Informationen unterscheiden. Die Diagnose ist grundsätzlich keine Information, die der Arbeitgeber für die Organisation der Abwesenheit benötigt.

2. Fehlzeiten systematisch erfassen

Eine professionelle Fehlzeitenanalyse kann helfen, Entwicklungen frühzeitig zu erkennen.

Dabei können Unternehmen beispielsweise betrachten:

• Anzahl der Krankheitsfälle
• Dauer einzelner Fehlzeiten
• wiederkehrende Kurzerkrankungen
• Fehlzeitenquote
• Entwicklung über mehrere Monate
• Auswirkungen auf bestimmte Arbeitsbereiche

Die Auswertung sollte datenschutzkonform erfolgen und nicht zu einer pauschalen Stigmatisierung einzelner Mitarbeiter führen.

Ziel ist nicht, kranke Menschen „aufzuspüren“, sondern betriebliche Muster und Handlungsbedarf zu erkennen.

3. Flexibilität ermöglichen

Flexible Arbeitszeitmodelle können die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben verbessern. Je nach Tätigkeit können Gleitzeit, mobile Arbeit, planbare Schichtmodelle oder eine flexiblere Terminplanung sinnvoll sein.

Flexibilität ist allerdings kein Ersatz für eine Arbeitsunfähigkeit. Wer tatsächlich arbeitsunfähig ist, muss nicht arbeiten – auch nicht im Homeoffice.

Für Mitarbeiter mit wiederkehrenden persönlichen Belastungen können flexible Arbeitsmodelle dennoch helfen, unnötige Belastung zu reduzieren und Arbeitszeiten besser planbar zu machen.

4. Arbeitsbelastung überprüfen

Häufige Fehlzeiten können ein Hinweis darauf sein, dass Arbeitsorganisation oder Führung verbessert werden sollten.

Arbeitgeber sollten deshalb regelmäßig prüfen:

• Sind Aufgaben realistisch verteilt?
• Gibt es dauerhaft Überstunden?
• Sind Zuständigkeiten klar?
• Haben Mitarbeiter ausreichend Erholungszeiten?
• Gibt es Konflikte im Team?
• Sind Führungskräfte erreichbar?
• Werden Belastungsspitzen rechtzeitig erkannt?

Gesundheitsförderung beginnt nicht erst mit einem Fitnesskurs. Eine gute Arbeitsorganisation ist häufig die wichtigste Präventionsmaßnahme.

5. Betriebliches Gesundheitsmanagement stärken

Unternehmen können ihre Mitarbeiter durch freiwillige Gesundheitsangebote unterstützen. Dazu können je nach Bedarf gehören:

• Bewegungs- und Rückenkurse
• ergonomische Arbeitsplatzgestaltung
• Angebote zur Stressprävention
• Workshops zu Schlaf, Bewegung oder Ernährung
• psychosoziale Beratungsangebote
• Maßnahmen zur Suchtprävention
• Führungskräfteschulungen zum Thema Gesundheit

Solche Angebote sollten als Unterstützung und nicht als Kontrolle verstanden werden.

Besonders wichtig ist der Umgang mit psychischen Belastungen. Unternehmen sollten eine Kultur schaffen, in der Überlastung frühzeitig angesprochen werden kann.

6. Entgeltfortzahlung korrekt organisieren

Wer krank ist, sollte sich nicht zusätzlich Sorgen um eine fehlerhafte Abrechnung machen müssen.

Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz besteht unter den gesetzlichen Voraussetzungen grundsätzlich Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bis zu sechs Wochen. Bei längeren Erkrankungen greifen andere sozialrechtliche Regelungen.

Die konkrete Abrechnung kann unter anderem von Beschäftigungsdauer, Erkrankung und weiteren Umständen abhängen. Deshalb sollte die Lohnabrechnung sauber organisiert und bei Sonderfällen geprüft werden.

7. Anwesenheitsprämien nicht unüberlegt einsetzen

Eine Anwesenheits- oder Fehlzeitenprämie kann rechtlich zulässig sein, muss aber sorgfältig gestaltet werden.

Arbeitgeber dürfen eine solche Prämie nicht einfach nach Belieben wegen Krankheit streichen. Für Sondervergütungen gelten insbesondere die Grenzen des § 4a Entgeltfortzahlungsgesetz. Kürzungen müssen entsprechend vereinbart und rechtlich zulässig sein.

Außerdem können reine Anwesenheitsprämien unerwünschte Effekte haben: Mitarbeiter könnten trotz Krankheit zur Arbeit kommen, um einen Bonus nicht zu verlieren. Das kann die eigene Genesung verzögern und andere Beschäftigte anstecken.

Aus Sicht des Gesundheitsmanagements sind daher sichere Arbeitsbedingungen und eine vertrauensvolle Führung häufig nachhaltiger als ein finanzieller Druck zur Anwesenheit.

8. Mit dem Mitarbeiter ein Gespräch führen

Wenn Fehlzeiten auffällig häufig werden, ist ein sachliches Gespräch ein wichtiger Schritt.

Das Gespräch sollte nicht mit einem Vorwurf beginnen. Besser ist eine Formulierung wie:

„Uns ist aufgefallen, dass es in den vergangenen Monaten mehrere krankheitsbedingte Ausfälle gab. Dadurch entstehen im Team wiederholt kurzfristige Umplanungen. Wir möchten mit Ihnen besprechen, ob es arbeitsbezogene Ursachen gibt und ob wir Sie unterstützen können.“

Dabei sollte der Arbeitgeber:

• konkrete Fehlzeiten sachlich benennen
• die betrieblichen Auswirkungen erklären
• zuhören
• keine Diagnose verlangen
• mögliche arbeitsbezogene Lösungen prüfen
• Vereinbarungen dokumentieren

Ein Mitarbeiter muss sich für eine Erkrankung nicht rechtfertigen. Gleichzeitig darf der Arbeitgeber die organisatorischen Auswirkungen wiederholter Ausfälle ansprechen.

9. Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten

Besonders wichtig ist das betriebliche Eingliederungsmanagement.

Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber unter den Voraussetzungen des § 167 Abs. 2 SGB IX ein BEM anbieten.

Ziel des BEM ist nicht die Vorbereitung einer Kündigung. Es soll vielmehr geklärt werden, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

Mögliche Lösungen können beispielsweise sein:

• Anpassung des Arbeitsplatzes
• Veränderung von Arbeitsabläufen
• technische Hilfsmittel
• andere Einsatzmöglichkeiten
• stufenweise Wiedereingliederung
• Anpassung der Arbeitsorganisation

Das BEM sollte vertraulich und korrekt durchgeführt werden.

10. Homeoffice und mobile Arbeit sinnvoll einsetzen

Mobile Arbeit kann in geeigneten Tätigkeiten die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben verbessern. Sie kann außerdem helfen, Kontakte und Ansteckungsrisiken zu reduzieren, wenn jemand zwar arbeitsfähig ist, aber beispielsweise nicht ins Büro kommen sollte.

Wichtig ist jedoch die klare Grenze: Wer arbeitsunfähig ist, muss nicht im Homeoffice arbeiten.

Homeoffice darf deshalb nicht als Ersatz für eine Krankmeldung eingesetzt werden. Wenn ein Mitarbeiter krank ist, steht die Genesung im Vordergrund.

Als Bestandteil eines modernen Arbeitsmodells kann mobile Arbeit dennoch dazu beitragen, Arbeitswege zu reduzieren, Flexibilität zu erhöhen und die Arbeitsorganisation besser an unterschiedliche Lebenssituationen anzupassen.

11. Teamkultur und Führung verbessern

Ein gesundes Arbeitsklima kann einen wichtigen Beitrag zur Mitarbeiterbindung und zur Prävention von Belastungen leisten.

Sinnvolle Maßnahmen sind beispielsweise:

• regelmäßige Teamgespräche
• klare Zuständigkeiten
• konstruktives Feedback
• realistische Zielvorgaben
• Konfliktmanagement
• gemeinsame Aktivitäten
• Anerkennung guter Leistungen
• Schulungen für Führungskräfte

Teambuilding allein verhindert allerdings keine Erkrankungen. Entscheidend ist vielmehr die gesamte Arbeitskultur.

Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, Probleme frühzeitig ansprechen zu können, lassen sich manche Konflikte lösen, bevor sie zu größeren Belastungen werden.

Was darf ein Arbeitgeber im Krankheitsfall verlangen?

Arbeitgeber dürfen grundsätzlich verlangen, dass Mitarbeiter ihre Arbeitsunfähigkeit unverzüglich melden und die gesetzlich beziehungsweise betrieblich erforderlichen Nachweise erbringen.

Sie dürfen jedoch nicht ohne Weiteres verlangen, dass ein erkrankter Mitarbeiter während der Arbeitsunfähigkeit im Betrieb erscheint oder ein ausführliches Personalgespräch führt.

Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu klargestellt, dass ein persönliches Erscheinen während einer Arbeitsunfähigkeit nur unter engen Voraussetzungen verlangt werden kann. Ein dringender betrieblicher Anlass und die persönliche Erforderlichkeit müssen vorliegen.

Auch bei einem Kontakt während der Erkrankung sollte deshalb geprüft werden, ob die Angelegenheit bis zur Genesung warten kann.

Rechtliche Möglichkeiten bei häufigen Fehlzeiten

Wenn sich die Situation trotz Gesprächen und geeigneter Maßnahmen nicht verbessert, können arbeitsrechtliche Schritte in Betracht kommen.

Dabei muss zunächst unterschieden werden, warum der Mitarbeiter fehlt.

Abmahnung

Eine Abmahnung kann beispielsweise bei einer Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten relevant sein, etwa wenn eine erforderliche Krankmeldung wiederholt verspätet erfolgt.

Eine Erkrankung selbst ist dagegen grundsätzlich kein abmahnungswürdiges Fehlverhalten.

Krankheitsbedingte Kündigung

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist in Deutschland grundsätzlich möglich, aber an hohe Anforderungen gebunden. Entscheidend sind unter anderem eine negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche beziehungsweise wirtschaftliche Beeinträchtigungen und eine Interessenabwägung.

Vor einer Kündigung müssen außerdem mildere Mittel geprüft werden.

Das Bundesarbeitsgericht hat 2026 erneut betont, dass eine krankheitsbedingte Kündigung nicht verhältnismäßig sein kann, wenn angemessene mildere Maßnahmen zur Verfügung stehen, um zukünftige Fehlzeiten zu vermeiden oder zu reduzieren. Dazu können insbesondere Anpassungen des Arbeitsplatzes oder eine andere geeignete Beschäftigung gehören.

Deshalb sollte vor einer krankheitsbedingten Kündigung insbesondere geprüft werden, ob ein BEM angeboten und ordnungsgemäß durchgeführt wurde und ob andere zumutbare Maßnahmen möglich sind.

Eine Kündigung wegen Krankheit sollte niemals allein anhand einer bestimmten Anzahl von Fehltagen ausgesprochen werden.

Dokumentation ist entscheidend

Eine sachliche Dokumentation hilft Arbeitgebern, den Überblick zu behalten und Entscheidungen nachvollziehbar zu machen.

Dokumentiert werden können beispielsweise:

• Fehlzeiten und deren Dauer
• ordnungsgemäße Krankmeldungen
• Gespräche
• vereinbarte Maßnahmen
• angebotene Unterstützungen
• BEM-Angebot und -Verfahren
• organisatorische Auswirkungen

Dabei müssen Datenschutz und Persönlichkeitsrechte beachtet werden. Medizinische Diagnosen gehören nicht automatisch in die Personalakte.

Die Dokumentation sollte sachlich und frei von wertenden Formulierungen sein.

Häufige Fehler von Arbeitgebern

1. Krankheit mit Fehlverhalten gleichsetzen

Eine hohe Fehlzeitenquote bedeutet nicht automatisch, dass ein Mitarbeiter seine Pflichten verletzt.

2. Den Mitarbeiter unter Druck setzen

Drohungen oder Vorwürfe können das Vertrauensverhältnis verschlechtern und sind bei tatsächlicher Erkrankung nicht angemessen.

3. Eine Diagnose verlangen

Für die Organisation der Arbeitsunfähigkeit benötigt der Arbeitgeber grundsätzlich keine medizinische Diagnose.

4. Krankmeldungen unnötig erschweren

Ein klarer Meldeprozess ist sinnvoll. Unpraktikable oder rechtlich unzulässige Vorgaben können dagegen neue Konflikte schaffen.

5. Mitarbeiter trotz Arbeitsunfähigkeit arbeiten lassen

Homeoffice ist keine Alternative zu einer Arbeitsunfähigkeit. Wer krankgeschrieben beziehungsweise arbeitsunfähig ist, muss nicht einfach weiterarbeiten.

6. BEM ignorieren

Bei den gesetzlichen Voraussetzungen sollte ein BEM angeboten werden. Es kann nicht nur für den Mitarbeiter, sondern auch für den Arbeitgeber wichtig sein, weil dadurch mögliche Lösungen vor einer Eskalation geprüft werden können.

7. Zu schnell kündigen

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist rechtlich komplex. Vorher müssen mildere Maßnahmen und die Verhältnismäßigkeit geprüft werden.

8. Nur den einzelnen Mitarbeiter betrachten

Wiederholte Fehlzeiten können auch auf Probleme bei Arbeitsorganisation, Führung, Arbeitsbelastung oder Teamkultur hinweisen.

Praktischer Ablauf für Arbeitgeber

Wenn ein Mitarbeiter wiederholt krankheitsbedingt ausfällt, kann folgendes Vorgehen sinnvoll sein:

1. Fehlzeiten sachlich erfassen
Nicht bewerten, sondern Fakten sammeln.

2. Meldeprozesse prüfen
Wurden Arbeitsunfähigkeiten ordnungsgemäß und rechtzeitig gemeldet?

3. Muster erkennen
Gibt es wiederkehrende Kurzerkrankungen oder eine längere Erkrankungsphase?

4. Gespräch führen
Sachlich auf die Auswirkungen eingehen und Unterstützung anbieten.

5. Arbeitsbedingungen prüfen
Gibt es organisatorische oder arbeitsbezogene Belastungen?

6. Maßnahmen vereinbaren
Zum Beispiel Anpassungen bei Arbeitsorganisation, Arbeitsplatz oder Arbeitszeit, soweit sinnvoll und zulässig.

7. BEM prüfen
Bei mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit innerhalb eines Jahres ist zu prüfen, ob ein BEM anzubieten ist.

8. Entwicklung beobachten
Vereinbarungen und Fehlzeiten sachlich dokumentieren.

9. HR oder Rechtsberatung einbeziehen
Insbesondere vor Abmahnungen oder Kündigungen.

10. Verhältnismäßig handeln
Nicht die Krankheit bestrafen, sondern auf Pflichtverletzungen und betriebliche Auswirkungen rechtssicher reagieren.

Fazit: Häufige Krankmeldungen professionell und fair behandeln

Wenn ein Mitarbeiter ständig oder auffällig häufig krank ist, stehen Arbeitgeber vor einer schwierigen Aufgabe. Einerseits müssen sie den Betriebsablauf sicherstellen und die Belastung des Teams berücksichtigen. Andererseits haben Beschäftigte bei tatsächlicher Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Schutz und dürfen nicht wegen einer Erkrankung pauschal unter Druck gesetzt werden.

Der beste Ansatz ist deshalb eine Kombination aus klaren Prozessen, guter Führung, sachlicher Fehlzeitenanalyse, Gesundheitsprävention, Kommunikation und rechtlicher Prüfung.

Besonders wichtig ist die Unterscheidung zwischen Krankheit und Pflichtverletzung. Eine Erkrankung ist kein Fehlverhalten. Eine verspätete Krankmeldung, eine nicht eingehaltene Meldepflicht oder andere arbeitsvertragliche Verstöße können dagegen separat bewertet werden.

Unternehmen sollten außerdem nicht nur auf die Symptome schauen. Häufige Fehlzeiten können ein Signal für übermäßige Arbeitsbelastung, schlechte Kommunikation, Konflikte oder fehlende Flexibilität sein.

Wenn die Voraussetzungen erfüllt sind, spielt das betriebliche Eingliederungsmanagement eine wichtige Rolle. Erst wenn geeignete Maßnahmen geprüft wurden und die rechtlichen Voraussetzungen erfüllt sind, sollten weitergehende arbeitsrechtliche Schritte in Betracht gezogen werden.

Wer als Arbeitgeber strukturiert, respektvoll und rechtssicher handelt, schützt damit nicht nur das Unternehmen, sondern schafft auch bessere Voraussetzungen für eine langfristig gesunde und leistungsfähige Belegschaft.

Häufige Fragen zu häufigen Krankmeldungen

Ab wann ist ein Mitarbeiter zu häufig krank?

Es gibt keine allgemeingültige Zahl von Krankheitstagen, ab der ein Mitarbeiter automatisch als „zu häufig krank“ gilt. Entscheidend sind Dauer, Häufigkeit, Entwicklung der Fehlzeiten und die konkreten Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis.

Darf ich einen Mitarbeiter wegen häufiger Krankheit abmahnen?

Eine Erkrankung selbst ist grundsätzlich kein Fehlverhalten. Eine Abmahnung kann dagegen bei einer Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten, beispielsweise einer wiederholt verspäteten Krankmeldung, in Betracht kommen.

Muss ein Mitarbeiter dem Arbeitgeber seine Diagnose nennen?

Grundsätzlich benötigt der Arbeitgeber für die Organisation der Arbeitsunfähigkeit nicht die Diagnose. Entscheidend sind insbesondere die Tatsache der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer.

Muss ein Mitarbeiter während der Krankheit arbeiten?

Nein. Eine bestehende Arbeitsunfähigkeit bedeutet grundsätzlich, dass der Mitarbeiter seine geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringen muss. Homeoffice darf nicht dazu genutzt werden, eine tatsächliche Arbeitsunfähigkeit zu umgehen.

Darf der Arbeitgeber während der Krankheit anrufen?

Eine Kontaktaufnahme kann unter bestimmten Umständen zulässig sein. Ein persönliches Erscheinen im Betrieb kann der Arbeitgeber während einer Arbeitsunfähigkeit jedoch nur unter engen Voraussetzungen verlangen. Im Zweifel sollte geprüft werden, ob das Anliegen bis zur Genesung warten kann.

Wann muss ein BEM angeboten werden?

Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber unter den gesetzlichen Voraussetzungen ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten.

Kann man wegen häufiger Krankheit gekündigt werden?

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist grundsätzlich möglich, aber an strenge Voraussetzungen gebunden. Unter anderem müssen eine negative Gesundheitsprognose und erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen vorliegen; außerdem ist die Verhältnismäßigkeit zu prüfen.

Darf ich eine Anwesenheitsprämie zahlen?

Grundsätzlich können Arbeitgeber Sondervergütungen beziehungsweise Anwesenheitsprämien vereinbaren. Die konkrete Gestaltung muss jedoch arbeitsrechtlich zulässig sein. Insbesondere gelten für Kürzungen wegen Krankheit die Vorgaben des Entgeltfortzahlungsgesetzes.

Helfen flexible Arbeitszeiten gegen Fehlzeiten?

Flexible Arbeitszeiten können die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben verbessern und arbeitsbedingte Belastungen reduzieren. Sie verhindern jedoch keine Krankheiten und ersetzen keine Arbeitsunfähigkeit.

Was kann ein Unternehmen gegen hohe Fehlzeiten tun?

Sinnvoll ist ein ganzheitlicher Ansatz: Fehlzeiten analysieren, Meldeprozesse klären, Arbeitsbelastung prüfen, Führung verbessern, Gesundheitsmaßnahmen anbieten, Gespräche führen, gegebenenfalls ein BEM durchführen und arbeitsrechtliche Schritte erst nach sorgfältiger Prüfung einleiten.